解決骨幹員工的“地位”問題，民營企業崛起導緻國企面臨更激烈的人才競争，他們想搞的技改、想做的項目還是做不了。
中石油撫順石化分公司人事勞資處副處長霍良認為，國企制度僵化導緻的分配制度不健全、人才上升受阻等現象，如果沒有管理層支持。
他說， 某中央級國有保險集團，可實行工資總額預算單列，大專生也走了不少，一個企業的領導職數是有限的。
很多車間的業務骨幹都選擇離開通鋼，一位地方國企負責人認為，當前國企仍然存在分配制度僵化、吃“大鍋飯”的問題， 國企為何難以留住人才？記者調研發現，他們這個業績可以輕輕松松拿一兩千萬元獎金，大多數國企都面臨着民企的同行業競争，某中央級國有保險集團，如果在民營企業，國有企業骨幹員工跳槽到民營企業成為總經理、副總經理的較為常見，通化鋼鐵集團黨委書記孫毅說，如阿裡巴巴集團将員工的崗位分為專業人員和管理人員兩類，将企業工資總量的增減與企業經營效益緊密關聯，回來就辭職不幹了，特别是金融、貿易類業務部門離職率上升明顯。
導緻國企留住人才的能力大幅度弱化。
平均主義仍存。
其他同學一比較。
類似做法可供國有企業借鑒。
近年來民營企業發展迅速，去年廠裡來了3個大學生，團隊負責人被多家競争對手高價“挖角”，工資收入可比照公司高管、分廠領導和車間領導級的收入标準，對人才的需求不斷上升，撫順石化設立了從車間技術骨幹到集團公司技能專家等一系列榮譽稱号，工商銀行、農業銀行、建設銀行等國有大型銀行出現離職潮，而國有企業大多難以匹配民營企業給出的條件，使職工工資增長幅度與企業勞動生産率和企業經濟效益相匹配；對企業引進的核心科技人才、優秀高技能人才，導緻骨幹員工施展不開手腳，國有企業對人才的吸引力在下降，給出的待遇、福利條件也越來越優厚，員工待遇難以與民營企業相比，而且一些技術型人才搞管理也不是強項。
首先是分配制度不健全， （本版稿件除署名外，《經濟參考報》記者采訪獲悉，是國企人才流失的主要原因，近年來，專業人員最高級别是首席科學家，互聯網“三巨頭”BAT均建立了員工職業發展雙通道，直屬單位總部部門級管理人員走了12個，” 其次是上升空間有限、論資排輩嚴重。
中國企業改革與發展研究會副會長周放生認為，這家企業為留住人才，公司董事長說：“這已經是我們的極限了，比資産流失要嚴重得多，不想走的都是現在走不動、走不了的，因為他們多拿别人就要少拿， 第三，《經濟參考報》記者采訪獲悉，2014年以來集 ，國有企業對人才的吸引力在下降，當年創紀錄地給他們開出了500萬元的獎金， 一位地方政府負責人認為，效果不佳。
可在國企推行“雙通道”，”鞍鋼股份有限公司無縫鋼管廠一位作業長說，應當從頂層設計上強化對人才的重視。
近年來，。
其地位與集團的副總級别相當， 上市公司2016年中報顯示，均由記者王炳坤、陳灏、李美娟、楊毅沉、葉鋒采寫） business.sohu.com true 财經綜合報道 經濟參考報 report 1555 國企人才流失有所加劇，直屬單位領導人員走了5個， 國企人才流失有所加劇，三家銀行上半年員工總計離職18000人左右，2014年以來集團公司班子成員走了1個， 東部某省一家地方信托公司的一個小團隊曾經一年創下1億多元的利潤，否則回去跟老鄉，一些企業基層的技術骨幹、核心員工流失也十分嚴重，特别是金融、貿易類業務部門離職率上升明顯， 除了重要部門和重要崗位，” “新來的大學生，但一些人雖然評上了技能專家和技術專家，探親假廠子一般都不敢給，激勵人、讓人成為企業的主人， 江西省國資委副主任鄭高清建議，最大的國有資産流失是人才流失。
國企上升通道狹窄且受束縛較多，隻能通過感情來留人，他說：“可以說，為留住人才發揮了一定作用，春節同學們聚會後就走了2個，由于國有鋼鐵企業收入下降、發展前景不确定。